|
Ivana Molnárová, ktorá je od roku 2010 výkonnou riaditeľkou spoločnosti Profesia, je expertkou na trh práce, venuje sa ženským témam ako žena leaderka, či postavenie žien v spoločnosti leadership. Ako expertku ju nájdete vo vyhľadávačoch Ženyinak a GLOBSEC.
Ako veľmi zmenila pandémia koronavírusu pracovný trh na Slovensku?
“Profesia patrí do fínskej mediálnej skupiny Alma Media. Vďaka tejto medzinárodnej spoločnosti vidíme, že Slovensko je na zmeny omnoho citlivejšie ako sme to videli inde. Či už ide o negatívny alebo pozitívny smer, náš pracovný trh reaguje ihneď. Za posledný rok sme preto mali možnosť sledovať veľké skoky. Počas prvej vlny pandémie predstavoval prepad v počtoch pracovných ponúk skoro 70 percent. Neskôr, keď sa situácia zlepšovala, sme videli okamžitý rast. Neskôr prišla druhá vlna, ktorá už síce predstavovala nižší prepad ako na začiatku koronakrízy, pokles bol však citeľný. Dnes už môžeme vidieť úplne niečo iné. Za zmienku stojí najmä máj 2021, kedy sme u nás evidovali viac ako 27-tisíc pracovných ponúk. Je to nový rekord. Viac ponúk za mesiac sme počas 24-ročnej histórii nášho portálu nikdy neevidovali.”
Ktoré pracovné pozície sa dostali do popredia?
“Nie je prekvapením, keď spomeniem práve informačné technológie. Firmy boli nútené pracovať na diaľku. Veľa procesov tak prešlo do online prostredia, spomenúť môžem e-shopy, online služby, prechod na home office. Videli sme preto nielen to, že sa zvýšil dopyt po IT špecialistoch, ale, že digitálne požiadavky sa nám zvyšujú aj pri iných pozíciách. Okrem toho vidíme stále viac pozícií v zdravotníctve, vo farmácii a v školstve.”
Zmenila pandémia pracovný trh dočasne alebo sa niektoré návyky už nevrátia?
“Zo začiatku sme hovorili najmä o opatreniach. Bol tu stále predpoklad, že keď korona odíde, tak sa vrátime do režimu, na aký sme boli zvyknutí. Dnes však už môžeme vidieť, že pracovný trh sa zmenil a ide o dlhodobú záležitosť. Mnohé firmy už plánujú ako nastaviť „nový normál“. Zvýšili sa požiadavky na flexibilný pracovný čas, prirodzene tu máme ľudí, ktorí sa už do officov vrátiť až tak nechcú, zvyšujú sa nám požiadavky na úplný remote work. Mnohé globálne firmy zistili, že sa dá celkom efektívne poradovať vo virtuálnom prostredí a nemusia lietať a stretávať sa osobne. Je to drahé, neekologické a neefektívne. Určite sa to dotklo aj vzdelávania. Do popredia idú semináre, worshopy a prednášky, ktoré sú online. Vedela by som ešte dlho pokračovať, čo všetko sa nám zmenilo.”
Ivana Molnárová. Foto - archív IM
Správajú sa firmy po skončení lockdownu inak?
“Firmy hľadajú kvalitných ľudí a začína byť jedno, či chcú chodiť do officu alebo budú pracovať z domu. V ponuke sa nám začínajú objavovať aj inzeráty, ktoré umožňujú pracovať z akéhokoľvek miesta na Slovensku alebo vo svete. Samozrejme, sú stále v menšine, ale je to určite zaujímavý impulz.”
Pandémia a home office
Pandémia zmenila život mnohým ženám, ktoré majú za sebou náročné obdobie, keď sa popri home office museli starať o deti, ktoré mali online vyučovanie, a starať sa o domácnosť. Ako sa to prejavilo na trhu práce? Ako toto obdobie vnímajú firmy a zamestnávatelia?
“Ja by som celkovo povedala, že pandémia zmenila život rodičom. Bolo to náročne aj pre maminy aj pre otcov. Zladiť pracovný čas a starostlivosť o deti nebolo vždy jednoduché. Rodičia robili učiteľa/ku, kuchára/ku, upratovača/ku, psychológa/ičku, animátora/ku, policajta/ku a mnoho ďalších rolí. Toto vyskúšalo psychickú odolnosť nejedného rodiča a preverilo vzťahy v rodine. Túto vec sme riešili aj u nás vo firme. Bolo to najmä o vzájomnej komunikácii firmy a rodičov. Pýtali sme sa, ako potrebujú mať nastavený čas, kedy môžu pracovať a kedy sa zase potrebujú venovať deťom. Som presvedčená o tom, že vždy sa dá nájsť riešenie, ak sa o veciach otvorene komunikuje. Viem, že práve toto nebolo vo všetkých firmách rovnaké. Zamestnanci mali možnosť zistiť, či sú hodnoty zamestnávateľov len na papieri alebo sú naozaj v DNA firmy.”
Profesia robila prieskum spokojnosti s prácou na home office počas pandémie Covid-19. Pozerali ste sa na to aj z rodového hľadiska?
“Pri práci z domu sme výrazné rozdiely medzi pohlaviami nevideli. Niektorým práca z domu vyhovovala, iným nie, najväčšia časť sa však s home officom stotožnila a zamestnávatelia to podporili, keďže potrebovali, aby firma fungovala ďalej. Firmám a zamestnancom by však veľmi pomohla legislatívna podpora. Opäť sa vraciam k návrhu súbehu OČR a práce z domu. Rodičom by veľmi pomohlo, keby mohli odpracovať polovicu dňa a druhú polovicu mať OČR, dnes to nie je možné. “
Čo to urobilo so sebavedomím žien? Sú si vedomé, že podali veľký výkon alebo majú pocit, že pracovne strádali?
“Toto je veľmi dôležitá téma a v prvom rade treba otvorene povedať, že veľmi záleží na tom, ako si to každá žena nastavila sama v sebe. Niekedy môže nastať pocit viny, prípadne zbytočná sebakritika, že všetko nebolo dokonalé, že som niečo stratila a podobne. Je dobré uvedomiť si, že toto nikam nevedie a je to iba naša myseľ, ktorá nás presviedča, že nám akoby utieklo niečo dôležité. Naopak, ja si myslím, že keď žena, prípadne obaja rodičia, sa postavili k celej situácii tak, že majú šancu tráviť viac času s deťmi, bližšie ich spoznať, vedieť, čo sa teraz učia, čo im ide a čo naopak nie, je to extrémne cenné. Je dobré uvedomiť si to. Mali možnosť to vidieť v priamom prenose, čo ich mohlo posilniť a upevniť vzťahy v rodine. Aj keď nastali problémy, aj tie mohli slúžiť ako užitočná informácia, čo nefunguje. Rodičia mali možnosť vnímať svoje deti nielen večer, ale aj počas dňa. Mohli vidieť, ako sa cítia, z čoho majú strach a radosť. Ja som presvedčená o tom, že sme nič nestratili, nič nám neušlo a všetko je tak, ako má byť.”
Dlhodobo bojujeme s platovými rozdielmi medzi mužmi a ženami. Môže sa to po pandémii zmeniť?
“Nie som si istá, či pandémia zmení tento rozdiel. Zároveň si však myslím, že práve pandémia ukázala mnohým ľuďom, ako je dôležité na sebe pracovať a pracovať aj na svojej sebahodnote. Stále viac sa rozpráva o tom, že každý z nás je individualita a je dobré, aby človek svoje prirodzené danosti prijal a snažil sa ich rozvíjať a predať. Nie ich podceňovať a všetko vnímať ako negatívum, ktoré môže uškodiť. Naozaj si všímam, že tieto témy idú do popredia, čo by mohlo pomôcť aj podceňovaniu mnohých žien. Dnes stále platí, že ženy si v práci pýtajú menej ako muži. Momentálne to však vyzerá tak, že po veľkých prepadoch na trhu práce sa dostávame opäť do doby, kedy prichádzajú príležitosti. Firmy začínajú mať problém s nedostatkom kvalitných ľudí, myslím si, že toto je priestor aj pre ženy, ktoré sa potrebujú ukázať a využiť tieto šance.
Aktuálne však máme zaujímavú štatistiku, ktorá hodnotí, ako sa menili platové očakávania žien a mužov pred a po pandémii. Platové očakávania mužov sa totiž menili dynamickejšie ako platové očakávania žien. Vidieť to napríklad pri pozícii pokladník/čka – finančné očakávania žien pri tejto pozícii nezmenili, očakávaný plat mužov však vzrástol z 1037 na 1144 eur, č o predstavuje 10 percent. Pôvodný rozdiel medzi ženskými a mužskými očakávaniami sa napríklad pri tejto pozícii prehĺbil z 11 na 19 percent.
Podobne sme to sledovali aj pri pozícii finančný/á poradca/kyňa. Plat žien zostal pred a počas pandémie veľmi podobný (1 031 vs 1014), ale očakávaný plat mužov sa znížil z 1433 na 1233, takže celkový rozdiel muži vs ženy 28 percent klesol na 18 percent.
Súdny dvor EÚ nedávno rozhodol, že ženám v britskom Tescu vyplácal reťazec neoprávnene nižšie mzdy ako mužom skladníkom. Môže to mať dopad na ďalšie firmy?
“Určite áno. Toto sú príklady, ktoré jasne ukazujú, že ide o neakceptovateľnú vec, ktorá je problémom. Medializovanie a najmä riešenie takýchto prehreškov firiem má šancu viesť k zlepšovaniu pracovného prostredia nielen vo Veľkej Británii, ale aj inde. Vieme, že nové trendy ku nám prichádzajú práve zo zahraničia a medzinárodné dianie na trhu práce má na našu spoločnosť vplyv.”
Prečítajte si
Ženy vo firmách a kvóty
Európska komisia stratégiou pre rodovú rovnosť na roky 2020 – 2025 oživuje starší návrh na vyvážené rodové zastúpenie v správnych radách spoločností. Je toto cesta ako dosiahnuť zlepšenie postavenia žien na trhu prácu?
"Je to určite cesta na krátkodobé obdobie, aby si ženy mohli vyskúšať tieto pozície. Môže to zvýšiť ich odvahu a tiež ich šance na získanie vyšších pozícií. Z dlhodobého hľadiska to však nevnímam ako udržateľné. Považujem za prvoradé, aby sme v spoločnosti pracovali s talentom žien a vedeli ich ďalej rozvíjať. Verím, že cesta je práve v zvyšovaní rozvoja individuálnych talentov. To so sebou, samozrejme, prinesie aj sebaistoty pre ženy a tiež väčšiu snahu o uplatnenie na vyšších pozíciách.
Kvóty sú pre mnohých kontroverzná téma, ako vidíš ich možnú existenciu na trhu práce?
"Ako som už spomínala, nemyslím si, že spoločnosti stačia takéto kvóty. Vnímam, že je veľmi dôležité ukázať spoločnosti zmysel, prečo by sa ženy mali uchádzať o vyššie pozície. Taktiež ich v tom povzbudzovať. Ukazovať pozitívne príklady, ktorých sa ženy nezľaknú, ale budú ich motivovať. Je dôležité spomenúť tiež to, že vysoké pozície pre ženy neznamenajú potláčanie ženskej podstaty a prijatie mužskej energie. Spoločnosť by mala vnímať, že na týchto pozíciách je potrebná ženská energia."
Mnohé opatrenia po pandémii by mali zohľadniť, že ženy pracovali v prvej línii a zároveň prebrali veľkú časť starostlivosti o deti, domácnosť, ohrozených rodičov. Pri prijímaní opatrení by malo byť viac žien, expertiek. Očakávaš väčší dopyt po nich?
“Je naozaj dôležité, aby pri akejkoľvek školskej či pracovnej reforme boli prítomné aj expertky, ktoré sú ženy a matky. Autenticita je prvoradá a je preto dôležité vedieť, čo by im pomohlo, ak by sa situácia zopakovala. My v Profesii sme ešte pri prvej vlne pandémie navrhovali súbeh OČR a čiastočnej práce, ktorá by sa dala kombinovať. Som presvedčená, že by to bolo výhodné riešenie pre firmy, štát aj pre zamestnancov a zamestnankyne.”
Prečítajte si
Databáza expertiek Ženyinak a CEE Her
Si v našom zozname expertiek Ženyinak i vo vyhľadávači expertiek spoločnosti GLOBSEC. Ako sú na tom po pandémii expertky a odborníčky? Je po nich väčší dopyt alebo sú nateraz drahé pre firmy?
“Firmy sa spamätávajú z pandémie. Niektoré nabehli rýchlejšie a iné naopak pomalšie. Ak firma hľadá experta a potrebuje ho, tak nerieši, či je žena alebo muž. Rieši kvalitu, osobnostné predpoklady a ako zapadne do firemnej kultúry. Všetky prieskumy na tému diverzity potvrdzujú úspešnosť firiem, kde je diverzita súčasťou firmy. Nehovorím teraz iba o diverzite pohlaví, ale aj vekovej štruktúry, dávanie šancí uchádzačom so zdravotným znevýhodnením, mamičkám po materskej dovolenke a podobne. Pomáha to firme rast a pozerať sa na biznis z rôznych uhlov. Nákupné rozhodnutia v domácnostiach robia často ženy, je prirodzené, že ich pohľad na tovar a služby je veľkým prínosom aj vo firmách. Treba si uvedomiť, že jednoliaty manažment má omnoho nižšiu šancu pozerať sa na veci všestranne a prinášať skutočne kreatívne rozhodnutia, ako keď o veciach rozhoduje skupina ľudí, ktorá má medzi sebou rôzne zastúpenie (či už pohlaví, vekových skupín a podobne..).”
V západnej Európe sú rozšírené databázy ženských expertiek a sú využívané aj európskymi inštitúciami. Je na Slovensku a všeobecne v strednej Európe podobný dopyt po viac rodovo vyvážených diskusiách? Vedia v tom iniciatívy ako CEE Her a Ženyinak pomôcť?
"Veľakrát som sa stretla s tým, že som bola jedinou ženou v diskusii. Nemyslím si však, že je to chyba organizátorov. Skôr si myslím, že tie ženy sú často menej na výslní a ľudia ich môžu poznať menej. Aj z tohto dôvodu si myslím, že takéto databázy by veľmi pomohli."
